1. A kötelezettségek közül mindenekelőtt kiemelést kíván és a munkáltató egyik főkötelezettségeként helyes számba venni a foglalkoztatás kötelezettségét. Főkötelezettséggé minősítését egyébként az alapozza meg, hogy a munkáltató ennek gyakorlása révén képes céljait, feladatait teljesíteni, a munkavállaló pedig rendszerint ebből fakadóan juthat hozzá önmaga és családja megélhetéséhez szükséges anyagiakhoz, kellő munkatapasztalathoz, stb.
Munkáltató ezen kötelezettségéről az Mt. a következőképpen rendelkezik: a munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni (Mt. 42. § (1) bek. b) pont, majd pedig kimondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. (Mt. 51. § (1) bek). Az ismertetett rendelkezések alapján nem vitatható, hogy a foglalkoztatási kötelezettségről a felek a munkaszerződésben jogosultak dönteni és megállapodásuk tartalmi elemeit – a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint azt – a munkáltató köteles teljesíteni.
2. Amellett, hogy az Mt. a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét egyértelműen megállapítja, a keretek meghatározásán túl nem szól annak közelebbi tartalmáról. Kétségtelen ugyan, hogy a naponta zajló folyamatok helyes értelmezésével ezek jól számba vehetők, talán nem lesz felesleges ezeket itt is sorra venni. Szerintünk valójában az alábbiakat foglalja magában:
– a munkavállaló munkával ellátását, az előírások (munkaszerződés, munkaviszonyra vonatkozó szabályok) szerinti rendszeres foglalkoztatását,
– a munka irányítását,
– a szükséges tájékoztatás megadását,
– a munka fegyelmezett rendjének biztosítását, valamint
– a vonatkozó döntéseknek a méltányos mérlegelés alapján történő meghozatalát.
A munkavállaló munkával ellátása, előírások szerinti foglalkoztatása. A munkáltatóra a foglalkoztatási kötelezettsége teljesítése végett mindenekelőtt az a kötelesség hárul, hogy gazdálkodását úgy szervezze meg, hogy annak eredményeként biztosítani tudja munkavállalói számára foglalkoztatásukat, a folyamatos rendszeres munkavégzés lehetőségét. Ha pedig erről valamilyen okból mégsem tud gondoskodni (pl. rendeléshiány áll elő), és ennek folytán a munkavállaló nem végez munkát, a kieső időre (állásidőre) térítést kell részére fizetni, ivéve ha elháríthatatlan külső ok idézte ezt elő. Az állásidőre a munkavállalót alapbére illeti meg. (Mt. 146. § (1) bek.).
A most tárgyalt kérdéssel kapcsolatban azonban hangsúlyozni kell, hogy e kötelezettség természetesen nem a mindenképpen való foglalkoztatást jelenti. A munkáltatónak ez a kötelessége szoros kapcsolatban van azoknak a feladatoknak a jellegével, volumenével, amelyek a rendeltetésszerű működés keretében a munkáltatóra hárulnak. Ebből adódik, hogy a foglalkoztatás, a munkával való ellátás kötelezettsége a munkáltatót olyan mértékben, olyan határok között terheli, ameddig azt az ésszerű működés követelményei megkívánják.
Ha tehát a munkáltató feladatai, termelési, értékesítési lehetőségei stb. csökkennek, vagy a feladatok jellegükben változnak, a munkával való ellátás kötelezettsége is ennek megfelelően alakul. Például a munkáltató korszerűbb, gazdaságosabb termékfajták termelésére tér át, aminek következtében egyes termelési részlegek munkája feleslegessé válik. Nyilvánvaló, hogy ilyen esetben a munkáltató szabályosan jár el, ha a továbbfoglalkoztatás helyett a feleslegessé vált munkavállalók munkaviszonyát megszünteti, a munkavállalókkal való megállapodás alapján őket más munkakörbe áthelyezi stb. Vagy ugyanez a helyzet, ha korszerűbb, gazdaságosabb vagy más irányú termelésre való áttérés miatt az új feladatok ellátására a továbbiakban alkalmatlanná vált munkavállalók esetében az említett intézkedésekhez folyamodik.
A munkáltató kötelessége továbbá, hogy a munkavállalót a foglalkoztatás szabályai (a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok) szerint foglalkoztassa. (Ezt a követelményt az Mt. maga is előírta). (Mt. 51. §…
