A vállalatok többsége ma már felismeri, hogy a tudás a versenyképesség egyik legfontosabb forrása. Mégis sok fejlesztési program után marad a kérdés: „Miért nem látszik az eredmény?”.

A képzések, tréningek és tanulási kezdeményezések gyakran nem hozzák a várt teljesítménynövekedést. Ennek oka ritkán a résztvevőkben keresendő – sokkal inkább a szervezeti szemléletben, az előkészítésben és az utánkövetésben.

A leggyakoribb probléma, hogy a képzés nem egy valós, konkrét üzleti igényre reagál, hanem „jó, ha van” jelleggel kerül be a HR-tervbe. Ilyenkor a tanulás elszakad a vállalati céloktól, és formális kötelezettséggé válik. Gyakori az is, hogy a programot a szervezők nem előzik meg alapos igényfelméréssel: nincs pontos válasz arra, kinek, miért és milyen eredménnyel kell fejlődnie. Ha pedig a vezetők nem kapcsolódnak be a folyamatba, a munkatársak azt érzik, a tanulás nem valódi érték, hanem adminisztratív feladat.

Sok tréning abból indul ki, hogy a tudás átadása egyenlő a fejlődéssel, miközben a tanulás a viselkedés megváltoztatásával válik valóban hatékonnyá. Ha nincs lehetőség a gyakorlásra, visszajelzésre és beépítésre, a megszerzett ismeretek néhány héten belül elhalványulnak. A vállalatok sokszor a tanulás „event” jellegére építenek – egy napos tréning, egy e-learning kurzus –, miközben a fejlődés folyamatos folyamat, nem pedig egyszeri esemény.

A hatékony tanulási cél mindig világos, mérhető és releváns. A „legyenek jobb vezetőink” vagy „fejlődjön a kommunikáció” típusú megfogalmazások nem adnak irányt. Ehelyett érdemes konkrét viselkedési eredményekben gondolkodni: például „a vezetők képesek lesznek konstruktív visszajelzést adni a csapat teljesítményéről”, vagy „a projektvezetők 20%-kal csökkentik az átfutási időt az új kommunikációs eszközök használatával”.

A célkitűzés folyamatába mindig be kell vonni a vezetőket és a munkatársakat is, mert a tanulás csak akkor lesz releváns, ha a résztvevők saját problémáikra, saját helyzetükre ismernek rá benne. A legjobb tanulási célok nemcsak fejlesztik az egyént, hanem látható hatást gyakorolnak a szervezet működésére is. Ha a célokhoz konkrét mérőszámokat társítunk – például ügyfél-elégedettségi mutatót, hibaarányt, teljesítménycélokat –, a tanulás valódi üzleti eszközzé válik.

A hagyományos oktatási formák – tréningek, előadások, workshopok – továbbra is fontosak, de ma már nem elegendők. A vállalati tanulás hatékonysága akkor nő meg, ha a módszerek a mindennapi munkához illeszkednek. Egyre több szervezet alakít ki tanulási ökoszisztémát, ahol az ismeretátadás, a tapasztalati tanulás, a mentoring és a digitális eszközök egymást kiegészítve működnek.

A modern tanulási környezet kulcsa az, hogy a tanulás ne különüljön el a munkától. A…