A vezető nem pozíció, hanem bizalmi rendszer középpontja. Aki rosszul választ, rendszerszinten veszít.

Bevezetés

Vezetőt választani nem adminisztratív aktus. Mégis sok cégnél a vezetői kinevezés valahol félúton ragad meg a „jó szakember” és a „ki ér rá” logika között. A HR gyakran egyedül áll a döntési javaslat súlya alatt, vagy épp csak formális szereplő – a döntést pedig az ügyvezető hozza meg személyes benyomás alapján.

Az eredmény? Olyan emberek kerülnek kulcspozícióba, akik vagy nem vezetők, vagy nem azok abban a szervezeti kultúrában. És ez nemcsak a beosztottakra van hatással, hanem a teljes szervezeti teljesítményre.

________________________________________

Miért nem (csak) HR-feladat?

A HR-es szakember rendszerint jól látja a folyamatokat, a szervezeti illeszkedést, az elvárt kompetenciákat – de a vezetői működés horizontális, nem csak vertikális. A hatása túlmutat a HR-folyamatokon:

• csapatdinamikát alakít,

• üzleti eredményeket befolyásol,

• megtart vagy eltaszít embereket,

• formálja a cégről alkotott képet.

Ezért a jó vezető kiválasztása stratégiai ügy, amely nem húzható be egyik részleg kizárólagos hatáskörébe sem. A HR javasol, facilitál, támogat – de a végső döntés csak akkor lesz jó, ha több szempont is érvényesül: szakmai, működési, emberi, kulturális.

________________________________________

Tipikus hibák a vezetői kiválasztásban

1. A „jó szakemberből lesz jó vezető” tévedés

Valaki kiváló értékesítő, ezért kinevezik értékesítési vezetőnek – de nem tud delegálni, visszajelzést adni, szervezni, embereket fejleszteni. A csapat gyengül, a fluktuáció nő, a teljesítmény visszaesik. Pedig a szakmaiság nem egyenlő a vezetői alkalmassággal.

2. A „leglojálisabb” ember kinevezése

Aki a legrégebb óta van a cégnél, vagy „mindig lehet rá számítani”, nem biztos, hogy tud vezetni. A megbízhatóság erény – de nem ugyanaz, mint a vezetői kompetencia. A kettőt külön kell mérni.

3. Csak a…